Neulich kam ich in ein Unternehmen mit dem Auftrag herauszufinden, wie es um die Zusammenarbeit und den Führungsstil in einem Team von rund acht Fachspezialisten verschiedener Disziplinen bestellt ist. Ich hatte geplant, mit allen Mitarbeitenden und der Leitungsperson Einzelinterviews zu führen.
Als ich in den Sitzungsraum kam, in dem ich die Gespräche stattfinden sollten, fielen mir als Erstes grosse, an den Schrankwänden aufgehängte Prozess-Darstellungen der wichtigsten Arbeitsabläufe auf. Sie waren äusserst genau, für mich sehr technisch aussehend.
Zwischen den Gesprächen schlenderte ich durch den Gang und lauschte den Geräuschen, die aus den offen stehenden Büros gelangten: Kurze Fetzen von einem Gespräch unter Kollegen, ein Telefonat. Zuhinterst am Gang lag das Büro des Leiters der Abteilung. Die Türe stand immer einen kleinen Spalt offen, und kein Ton drang heraus.
Je länger ich mich in diesen Räumen befand, desto klammer wurde es mir ums Herz. Schwer schien mir das Schweigen in der Luft zu hängen. Die Menschen hier kamen mir wie gefangen vor.
Dieser Eindruck verdichtete sich auch durch die Gesprächsinhalte selbst. Mitarbeitende und die Leitungsperson waren mehrheitlich schon viele Jahre in diesem Unternehmen und dabei aus verschiedenen Gründen nicht wirklich zufrieden mit ihrer Arbeitssituation. Was sich wie ein rotes Band durch die Schilderungen zog, wurde von einem Mitarbeiter wie folgt ausgedrückt: «Das Menschliche fehlt mir hier schon. Es muss halt jeder für sich selbst schauen.»
Diese Episode rief mir einmal mehr in Erinnerung, welche wichtige Aufgabe Führungskräfte für das Arbeitsklima in ihrem Team haben.
Aber wie kann man dieses aktiv beeinflussen?
Drei Möglichkeiten seien kurz beschrieben:
1. Positives bewusst betonen
Warum ist das besonders wichtig? Weil der Grundsatz «Schlechtes wirkt stärker als Gutes» auch bei der Arbeit gilt. Negatives, «problem talk», wie es der Vater des lösungsorientierten Coachings Steve de Shazer genannt hat, bekommt in unserer Wahrnehmung naturgegeben mehr Gewicht.
Was aus überlebenstechnischen Gründen einst Sinn gemacht hat – wenn der Bär naht, ist Aktion gefragt! – ist in einem hochentwickelten System menschlicher Kooperation nicht optimal: An der Arbeit sollten grundsätzlich positive Emotionen dominieren, denn diese steigern nachgewiesenermassen die intellektuelle Leistungsfähigkeit und führen langfristig zu einer Weiterentwicklung persönlichen Ressourcen.
Aufgabe der professionellen Führungskraft ist es also, mit ihrer Kommunikation und ihren Interventionen den Fokus auf Positives zu legen – zum Beispiel durch eine gute Balance von negativen zu positiven Äusserungen. Nach allen bisherigen Untersuchungen liegt das optimale Verhältnis dafür irgendwo zwischen drei und sechs erfreulichen Botschaften, die es braucht, um eine negative oder kritische Aussage zu kompensieren. Das gilt übrigens bei allen Beziehungen – beruflichen wie privaten!
2. Positive Beziehungen fördern
Positive Beziehungen haben eine vielfältige Wirkung auf Menschen: Sie führen zu tieferem Blutdruck, tieferem Ruhepuls, einer erhöhten Resistenz des Körpers gegen Stress sowie – durch die vermehrte Ausschüttung des «Bindungshormons» Oxytocin zur Suche nach Kontaktmöglichkeiten.
Gerade Kontaktbereitschaft ist für die heutigen, vernetzten Arbeitsbeziehungen äusserst wichtig im Hinblick auf optimalen Datenfluss und Kooperation. Weitere Auswirkungen, die durch Forschungsresultate belegt sind, umfassen die Stärkung der eigenen Identität, eine akkuratere Selbsteinschätzung, mehr Offenheit für Neuerungen, eine höhere Kreativität sowie verbesserte Teamarbeit und Effizienz.
Dies alles führt zu einer besseren Nutzung der bei den Mitarbeitenden vorhandenen Ressourcen und damit zu einem signifikanten Produktivitätsvorteil im Unternehmen. Führungskräfte können auf verschiedene Weise positive Beziehungen an der Arbeit fördern. Das Finden und Fördern der spezifischen Stärken einer Person stellt der Kern einer guten Führungsbeziehung dar.
Weiter können gute persönliche Beziehungen zwischen Mitarbeitenden gefördert werden –Freundschaften am Arbeitsplatz erhöhen nachgewiesenermassen die Performance.
3. «Positive Energizers» fördern
Ein dritter Ansatzpunkt besteht darin, sogenannte «Positive Energizers», also Mitarbeitende mit einer guten, die Leistung von Kollegen / Kolleginnen beflügelnden Wirkung zu identifizieren, zu unterstützen und damit deren Wirkung für die Unternehmenskultur zu verstärken.
Gleichzeitig müssen «Negative Energizers» erkannt werden: Wenn Mitarbeitende durch vorwiegend negative Kommunikation, unproduktiv kritische oder gar andere herabsetzende Weise das Unternehmensklima beeinflussen, sollte ihnen der oder die direkte Vorgesetzte ein klares Feedback geben und sie durch Coaching und Training unterstützen, ein anderes Verhalten an den Tag zu legen.
«Korrosive Energie» führt dazu, dass sich die Mitarbeitenden in offenen oder verdeckten Kämpfen gegenseitig absorbieren, statt ihre Kraft zusammen zur Erreichung der Unternehmensziele einzusetzen. Es ist deshalb eine ausgesprochen wichtige Aufgabe von Führungskräften, die Verbreitung von negativer Energie in der Organisation zu verhindern und positive Kräfte zu stärken.
Fazit: Das proaktive Gestalten eines für die Entwicklung und Entfaltung der Mitarbeitenden förderlichen Unternehmensklimas ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben die Sie nicht dem Zufall überlassen sollten.